Atenção à papelada e às leis trabalhistas em restaurantes

Entre os papéis mais lembrados quando se fala em restaurante, estão receita, comanda e cardápio. Já outros, muitas vezes apelidados de “papelada”, são igualmente importantes para a manutenção do negócio: contratos, comprovantes e legislação.

Um dos aspectos jurídicos mais evidentes em um restaurante é o trabalhista. Afinal, exceto food trucks, quiosques e estabelecimentos de porte muito pequeno, é muito difícil que um restaurante funcione sem empregados.

Leia, a seguir, algumas perguntas comuns relacionadas a essa situação.

Quais as consequências de ter uma pessoa não registrada trabalhando em um restaurante?

“As consequências não se restringem à ação trabalhista, estendendo-se também às fiscalizações do sindicato da categoria e do Ministério do Trabalho e Emprego, com a possibilidade da lavratura de auto de infração e a imposição de multa administrativa. Quanto aos reflexos financeiros, em suma, significa dizer que, além dos pagamentos dos direitos trabalhistas, dos recolhimentos das contribuições previdenciárias e fiscais, a empresa ainda estará sujeita ao pagamento de multa administrativa, bem como ao pagamento de indenização por danos morais.

Além disso, as implicações pela ausência de registro de uma pessoa que possui todos os requisitos do vínculo de emprego abrangem também as obrigações acessórias, como a anotação na Carteira de Trabalho e as declarações contábeis.”

Qual o limite da jornada de trabalho para um restaurante que abre no almoço e jantar?

“É importante deixar claro que quando falamos sobre a jornada de trabalho, existem detalhes para cada situação que devem ser levados em consideração, observando as legislações que regulam o assunto e os documentos específicos para serem formalizados, como acordos e convenções coletivas.

A regra geral dispõe que a duração da jornada de trabalho normal do empregado é de 44 horas semanais e oito horas diárias, podendo ser alterada de acordo com a legislação vigente e a Convenção Coletiva. Inclusive, o empregador deve conceder o tempo de intervalo para refeição e descanso ao trabalhador, tendo em vista que o repouso se destina à recomposição física dentro da jornada diária de trabalho.

No caso de um restaurante, por exemplo, um detalhe importante que deve ser observado é o período em que o empregado estiver à disposição do empregador, entre o horário de almoço e janta. Isso porque se o empregado estiver aguardando ou executando ordens nesse período, é considerado como tempo de efetivo serviço.”

Com o advento da Lei nº 13.429/17 (conhecida popularmente como “Lei da Terceirização”), é possível a contratação irrestrita de prestadores de serviços em um restaurante? Quais profissionais poderiam ser considerados parte da atividade-fim?

“A atividade-fim de um estabelecimento representa a sua atividade principal, aquela essencial às atividades empresariais. No caso de restaurantes, a atividade principal está associada à prática comercial de alimentos. Sendo assim, todos os profissionais que participam desta atividade poderiam ser considerados partes da atividade-fim, não havendo um rol taxativo na legislação ou na jurisprudência que determinem quem são esses profissionais.

A terceirização é um tema controverso. Ao passo que alguns defendem seu objetivo econômico, como a redução de custos, aumento de empregos gerados, aumento da competitividade e produtividade, outros afirmam a sua natureza incongruente com o Direito do Trabalho, pois daria margem a fraudes, levando a precarização dos direitos trabalhistas e do trabalho em si.

Com a Lei nº 13.429/17, será necessária uma interpretação adaptada ao cenário atual em conjunto com toda a legislação vigente. É necessário observar que a referida lei dispõe sobre a terceirização e o trabalho temporário (regulamentado pela Lei nº 6.019/74 e Decreto nº 73.841/74), demonstrando o equívoco em dizer que a Lei nº 13.429/17 versa apenas sobre um assunto, pois tratam-se de dois institutos diferentes.

No caso, a lei determina expressamente que o contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-fim, mas não menciona de igual forma quanto à prestação de serviços (terceirização), resultando em uma das controvérsias sobre o tema. Portanto, vemos que o momento atual necessita de cautela, sobretudo nas contratações de trabalho. A Lei nº 13.429/17 não alterou os requisitos para a caracterização de vínculo empregatício e também não autorizou a terceirização de forma irrestrita.”

Daniela Tieme Inoue, advogada

Em relação às empregadas gestantes, em que momento começa e termina sua estabilidade?

“A estabilidade da empregada gestante tem início da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não podendo ela ser dispensada durante este período, exceto nas hipóteses de justa causa. Importante destacar que esta estabilidade provisória se estende também aos contratos por tempo determinado e independe do conhecimento do empregador para a concessão do direito à indenização decorrente da estabilidade.”

É possível fixar a gorjeta como único pagamento do empregado?

Não é possível a fixação da gorjeta como remuneração única do empregado, ante a obrigação legal do empregador de realizar o pagamento do salário mínimo ou o piso da categoria. As gorjetas, cobradas na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado. Assim, salário e gorjeta são partes integrantes da remuneração do trabalhador, sendo termos distintos.

Recentemente foi sancionada a Lei 13.417/17 (conhecida como “Lei da Gorjeta”), que alterou o artigo 457 da CLT, disciplinando sobre o rateio, entre empregados, da cobrança adicional sobre as despesas em bares, restaurantes, hotéis, motéis e estabelecimentos similares, devendo estas empresas estarem atentas às novas mudanças para que não sejam penalizadas pelo descumprimento. 

Viviane Mayumi Inoue, advogada

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